Un éminent professeur de l’Université de STANFORD (Californie) me faisait remarquer récemment, non sans ironie, qu’il existe autant de forme de management qu’il existe de managers.
Dans l’art d’animer les équipes, comme dans bien d’autres domaines, les phénomènes de mode existe…. Adieu la verticalité patriarcale, bienvenue au management horizontal et matriciel.
Mais cette opposition entre les modernes et les anciens n’est-elle pas stérile ?
Les tenants d’un management horizontal n’hésiteront pas à mettre en avant le fait que cette pratique favorise l’agilité et l’innovation, améliore l’ambiance et le confort de travail des employés, et stimule leur capacité à travailler en groupe. Ils insisteront sur le fait que la révolution numérique a profondément remis en cause le système pyramidal. Enfin ils essaieront de nous convaincre que cette façon d’agir améliore le rendement des salariés. Ils omettront toutefois de reconnaitre que l’horizontalité déresponsabilise la chaine de commandement, et dilue la responsabilité. Probablement, que ce type de management est adapté pour les petites structures de type start-ups, mais est-il efficient pour des plus grosses organisations ?
Les jeunes générations ont soif d’autonomie entend-on…. Cette affirmation a ses limites : Le constat régulièrement fait, est que les générations Y et Z sont bien souvent à la recherche d’un pygmalion, ou d’un mentor. Rien de mieux qu’un leader inspirant pour susciter l’envie de grandir professionnellement.
« Ce débat entre verticalité et horizontalité n’a pas grand sens »
Heureusement tous les dirigeants ne sont pas convertis à ce nouveau courant. Il existe des résistants qui voient dans l’organisation verticale de belles opportunités de motivation pour les équipes. Elle permet à chacun de se situer par rapport aux autres, clarifie et précise le réel champ d’intervention, et surtout permet de savoir à qui on rend compte, et à qui on demande.
Lorsque le succès de la verticalité est avéré dans l’entreprise il est dû autant au sentiment d’appartenance à un groupe de personnes qu’à la puissance d’action qu’elle donne à l’organisation. L’engagement et l’identification des managers sont plus prégnants dans une structure verticale.
La verticalité a tout son sens, si la structure hiérarchique est courte, et ce, quelque soit la taille de l’entreprise. C’est l’empilement des niveaux de commandement qui atrophie l’agilité et la réactivité.
L’entreprise omnipotente génère de la frustration et de la démobilisation.
Chacun aura bien compris que ce débat entre verticalité et horizontalité n’a pas grand sens. Ce ne sont pas les schémas managériaux qui garantissent l’efficacité, mais la qualité des dirigeants et leur intelligence émotionnelle.